Меня не волнует то, что тебе нужно и чего ты хочешь

Я очень огорчён людьми, которые начинают диктовать их надежды и мечты, нужды и желания на собственных условиях, не на моих. Меня не волнует, хочешь ли ты работать 15 часов в день, как я. Меня реально это не волнует. Меня не волнует то, что ты хочешь купить команду Гран-при Формулы-1. Меня не волнует то, что тебе нужно и чего ты хочешь. Только ты должен волноваться о своих желаниях и нуждах.

Не важно, что это. Я хочу, чтобы ты выиграл.

Ты можешь пропускать мимо мои слова.  Ты можешь не смотреть на тренды. Может быть даже я сейчас твой тренд. Возможно твой постоянный тренд – это точка зрения твоей матери или старшего брата, который наставляет тебя, но хочет, чтобы ты был юристом, а ты на самом деле им не хочешь быть. Ты хочешь быть уличным художником. Ты хочешь рискнуть быть предпринимателем или кем-то ещё.

Поэтому многие из вас в конечном счёте страдают от страха. От того, что другие люди подумают о вас. Вы не определяете желания и потребности, потому что вы не контролируете себя. Вы даёте маме, миру, масс-медиа определять то, кем вы являетесь. Отпустите всё и идите вперёд. Почувствуйте вкус жизни: предпринимательства, работы, школы, спорта, снятия влогов или описывания вкусовых ощущений еды. Я хочу, чтобы ты всё это попробовал! Пойми себя и определи, чего ты хочешь, в чём нуждаешься и чем наслаждаешься.

Никто не проповедует и не любит предпринимательство больше, чем я, но я думаю, вы видите, что я все время говорю о самосознании и реконструирую то, чего вы действительно хотите. Это действительно золотая эра предпринимательства. В наше время люди выходят на улицы и просят о селфи. Это исчезнет. Может для меня оно не исчезнет, но это исчезнет. Предпринимательство, как рэп-артист, баскетбольный игрок или же боксёр, имеет свой «момент».

Но мой совет – это делать себя. Не каждый может быть предпринимателем… И не каждый должен! Я был «бизнесменом» почти всю свою жизнь. Я стал продавать в очень раннем возрасте. Мои друзья, учителя, да и весь мир думали, что предпринимательство равно мошенничеству. Они твердили мне, что я «ещё искал себя». Хорошо, я нашёл себя. Предпринимательство находится в моём ДНК. Это то, что я делаю.

Я обещаю вам, никого не беспокоит, кто такой сейчас чемпион мира по боксу в тяжёлом весе. Никто не заботится о том, кто сейчас работает астронавтом, но люди волновались об этом в 1969 году, а в 1951 году о боксёре и… Все меняется. И вещи всегда будут меняться, и сейчас это предпринимательство, но в какой-то момент оно тоже пройдет.

Совет, который я хочу дать, это найти себя, понять, кто ты есть на самом деле, осознать свои рабочие и личные цели, амбиции. Какие у тебя финансовые амбиции. Какие у тебя челленджи. Проблемы, которые ты хочешь решить. Горы, на которые ты готов взобраться, пока ты здесь. Ты должен прислушиваться к себе и быть собой.

Действительно ли тебе нужны деньги? Или слава? Многое из этого является лишь побочным продуктом меня. Если бы кто-то сказал мне 18 лет назад, что предпринимательство заставит меня летать по всему миру, занимаясь деловыми сделками, я бы рассмеялся. Я мог бы заботиться меньше о деньгах, или о часах или о частном самолете. Я хочу наследие. Мне нужен удар. Я просто хочу играть в игру.

Очевидно то, что я не пишу статьи и не снимаю видео, чтобы вы были похожи на меня. Я не думаю, что кто-то должен был быть таким, как я. И конечно, есть огромное количество трудностей и жертв, которые просто не являются здоровыми или ценными для кого-либо ещё, но для меня тоже не здорово или ценно делать то, что вы хотите, чтобы я сделал. Я должен делать себя. Мне не весело работать с девяти до пяти. Эта статья – просто призыв к тому, что мы должны перестать судить всех остальных.

Мы должны прислушиваться к желаниям и потребностям друг друга.

Я не сужу тебя! Я создаю контент для вас, чтобы использовать его в качестве барометра, чтобы выяснить, что вам нравится и что вам не нравится. Я пытаюсь обеспечить ценность благодаря своим словам, действиям и идеям. Моя надежда заключается в том, чтобы помочь людям усилить свои собственные миры. Это оно. Это объяснение. Я не хочу, чтобы люди были похожи на меня. Я не хочу, чтобы люди «делали меня». Я хочу, чтобы люди были сами собой, и они должны начать с понимания самих себя и не пытаться быть похожими на меня в этот момент, или на этого человека в следующий момент, или на того человека в следующий момент. Люди, которые выигрывают, созвучны сами с собой. Они нашли себя. А вы?

 

 

Continue Reading

УТОПИЧЕСКАЯ КОРПОРАЦИЯ

Если Вы похожи на большинство людей в бизнесе, Вы стремитесь быть лучшими. Мы все делаем, не так ли? Проблема в том, что многие компании стремятся быть такими – лидерами в сфере деятельности, в мире. Но большинство предпринимателей стараются быть лучшими, меряясь с конкуренцией. Звучит знакомо?

Вы, наверное, знаете, как это выглядит, потому что Вы так долго это делали. Вы сосредотачиваетесь на том, как происходит соревнование, и затем на том, что Вы можете сделать лучше, не так ли? Но это все равно, что бежать спринт, оглядываясь назад на соперников! Фактически, это может действительно замедлить Вас, что является противоположностью того эффекта, который Вы ищете.

Более эффективный подход

Лучший способ усовершенствовать свою компанию – это упражнение, которое я называю «утопический эксперимент». Это то, что я сделал с большинством своего бизнеса, когда рассказывал обо всём, чего не смогла сделать конкуренция.

Для одного из этих экспериментов я собрал 12 моих сотрудников и разбил их на четыре команды по три человека на каждую команду. Командам была дана миссия провести один час, готовясь к презентации продаж, где их воображаемой компанией была «Utopia Corp.». Эта компания собиралась запустить проект стоимостью 1 миллион долларов, и они конкурировали с нашей реальной компанией.

Идея этого упражнения состояла в том, чтобы объяснить им, в презентации продаж, почему и как они были лучше, чем наша собственная компания. Правильно, их миссия заключалась в том, чтобы найти слабые места в нашей компании и представить их мне по-настоящему. У меня жесткая кожа, и я могу принять всю правду, как и Вы!

Возможно, Вы думаете, что это то, что Вы можете сделать сами, не привлекая ваших сотрудников. Но Вы были бы неправы. Вам будет сложно найти слабые места в Вашей компании. Сотрудники уже знают про некоторые из слабых сторон компании; Вам просто нужно поцарапать эту поверхность и заставить ее быть грубой, честной, и поделиться этой информацией с Вами.

Видеть ясно

Что может быть лучше, чем иметь собственных сотрудников, конкурирующих в этом небольшом упражнении и сосредоточенных на том, чтобы выбрать все слабые места, которые они могут найти в Вашей компании? К концу упражнения у Вас будет десяток (возможно, больше! У нас было 43) идей о тех областях, где Ваша компания нуждается в улучшениях. Учитывая это, Вам никогда не придётся снова смотреть на конкуренцию.

Итак, пришло время прекратить смотреть в зеркало заднего вида на то, что делает Ваша конкуренция. Вместо этого сосредоточьтесь на том, чтобы стать самому себе собственной конкуренцией. С небольшим упражнением, как это, Вы быстро увидите области, которые нужно улучшить, чтобы продвинуться вперёд. Потому что, в конце концов, лучшее лидерство определяют Вы и то, что Ваша компания делает, а не конкуренция.

Воспользовавшись этим

Когда Вы подумаете об этом, лучшее, что Вы можете сделать, это вывести себя из соревнования. В конце концов, соревнование есть соревнование, и всегда будут проигравший и победитель. Вместо этого запустите собственный спринт, всегда заканчивайте, и Вы выйдете вперед!

Continue Reading

ХАРАКТЕРИСТИКА ХОРОШЕГО СЛУШАТЕЛЯ

ГЛУБОКОЕ СЛУШАНИЕ

Я был на обеде много лет назад, и знакомый сказал мне: «Если ты думаешь о своём ответе, когда кто-то говорит, тогда ты на самом деле не слушаешь».

Этот парень казался умнее меня. И он казался приятным человеком. Но этот совет не соответствует действительности.

Я много думал об этом позже. Долгое время мне было стыдно. Я думал, что он прав, и это должно означать, что я никогда не был хорошим слушателем, и я принял сознательное решение слушать людей.

Из-за того, что я нахожу что-то интересное во время разговора, я хочу задать свой вопрос, иначе я заблужусь в беспорядке слов, который идет после.

Я не хочу быть идиотом, который просто кивает головой, надеясь, что я буду нравиться людям. Но если я не спрошу, когда мне будет любопытно, я никогда не смогу должным образом слушать.

Я практикую то, что я называю ГЛУБОКОЕ СЛУШАНИЕ:

Когда кто-то говорит, есть некоторые вещи, о которых я думаю:

– Почему он рассказывает мне эту историю?

Если кто-то рассказывает мне о своей борьбе до того, как он стал знаменитым, неужели он не уверен в том, что люди думают, что ему было трудно до успеха?

А если он не уверен, то почему?

– Какое пространство?

«И после моего развода я переехал в небольшую квартиру …»

Подожди секунду. Почему вы получили развод? Что случилось? Это может иметь решающее значение для дальнейшего развития разговора.

– Что не имеет значения в его словах?

В детстве люди могут продолжать и продолжать говорить о маленьких деталях. Иногда это имеет значение. Обычно это не так. Люди любят говорить. И другие люди боятся прерывать.

– Когда люди пропускают факты, потому что это слишком легко для них / Как?

Говорить со спортсменами и звездами спорта очень сложно, потому что их тела говорят за них. Они – отточенные машины, которые действуют прежде, чем они думают. Так часто у них нет слов, чтобы описать, что они делают.

Поэтому я могу либо кивнуть, либо послушать их достижения. Или действительно пытайтесь заставить их рассказать то, что они делают, чтобы добиться такого успеха. Это случается не только в спорте, но и с людьми, которые были успешными долгое время.

Они забывают исходный язык успеха.

– Он когда-нибудь противоречит сам себе?

Это нормально, если такое происходит. Один человек сказал мне, что честность – это единственный способ, которым он проживает свою жизнь. Но потом он говорит, что он изменял своей жене, потому что хотел быть честным в своих чувствах к другому человеку.

Ну, это честно или нет? Мне интересно, что Вы думаете.

– Он когда-нибудь не отвечает на вопрос?

Правило жизни: если кто-то не отвечает на вопрос, то он лжет.

Пример: «Где ты был прошлой ночью?» «О, я был с друзьями».

Обратите внимание, что на вопрос «где» не было ответа.

– Тон

Улыбается ли он, когда разговаривает с вами? Он смотрит на вас? Он осматривается во время разговора? Он задумался, а это значит, что Вы, может, коснулись важной проблемы? Он кажется раздраженным, и Вам следует спросить позже?

– Повторяйте то, что узнали

Когда я разговариваю с кем-то, мне нравится разбирать по мелочам то, что я узнал из их опыта. Это не только в интервью, но и во многих ситуациях. Почему бы не учиться, пока я могу?

Поэтому я часто обобщаю то, что я узнал.

Это дает шанс подкорректировать информацию. А также оценить, как сильно я слушал.

Людям нравится быть услышанными. И я люблю слушать.

И слушание – это единственный способ, которым ребенок когда-либо изучает языки жизни вокруг себя.

Между прочим, я не идеальный слушатель, но важно то, что каждый день я стараюсь делать это лучше, и так же должны стараться Вы, потому что, когда Вы услышите, Вы поймете, чего люди хотят и в чем нуждаются, и в нужное время Вы сможете использовать это.

Continue Reading

КАК УНИЧТОЖИТЬ ЛОЯЛЬНОСТЬ РАБОТНИКА?

Несколько дней назад я разговаривал со своим другом, который работает в компании Fortune 500. Он искал другую работу почти два года, и он сказал мне, что был так несчастен – так мысленно безразличен и утомлён, потому что он делал наименьшее количество работы и никто даже не замечал этого. Он – в основном «мертвый груз», и он это знает. В его длинном списке жалоб на его компанию я понял, что существует рецепт для повсеместного недовольства сотрудников – экономия на мелочах и расточительность – вещи которые делают работодатели, не понимая, что они отталкивают своих талантливых сотрудников.

Если ваша цель – высокая текучесть кадров и желание попрощаться с вашими лучшими сотрудниками, следуйте этим рекомендациям:

Требуйте доступ в режиме 24/7.

Вы – как основатель и владелец бизнеса – можете выбрать, есть, спать и жить своим делом, но вас сводит с ума мысль, что ваши сотрудники хотят жить по-своему. Нам нужно отдохнуть и расслабиться, чтобы сделать все возможное, и требование, чтобы ваши сотрудники были на связи и круглосуточно работали, неизбежно приведет к появлению недовольных. Дайте вашим сотрудникам время для подзарядки и личной жизни.

Требуйте, чтобы ваши сотрудники выполняли работу, в которой плохо разбираются.

Одна из самых больших ошибок, которые я когда-либо совершал, была неспособность правильно распределить обязанности для моих сотрудников. Если вы потратите время для согласования своих сотрудников с обязанностями, на которые они способны, то все будут счастливее. Качество работы ваших сотрудников будет выше, и они будут чувствовать себя более компетентными. Подталкивать сотрудника, чтобы раскрыть его талант, не обязательно в ваших интересах как работодателя, просто не забывайте понимать их сильные стороны и выполнять их сильные стороны.

Обращайтесь со своим сотрудникам как с «человеческими ресурсами».

Я не обманываю вас, я только что наблюдал встречу, на которой менеджер жаловался на то, что его компания имела «низкий уровень человеческих ресурсов». Ничто не заставляет ваших сотрудников чувствовать себя более недооцененными, чем осознание, что вы думаете о них как о ресурсе, а не как о человеке. Ваш персонал состоит из людей, а не сырья. Обращайтесь с ними как с людьми. Узнайте их имена и, ради Бога, никогда не называйте их «инвентарём».

Ожидайте от своих сотрудников, что компания станет частью их социальной жизни.

Должно быть что-то вроде разделения церкви и государства в жизни ваших сотрудников. Не позволяйте границам своего бизнеса заходить слишком далеко, ожидая увидеть обновления Facebook, касающиеся вашей компании, на личных страницах сотрудников. Они не только имеют право на свою личную жизнь, но вы также не хотите неприятностей в виде неуместных постов, связанных с вашим бизнесом.

Обвините правила.

Если вы используете правила для компенсации своей негибкости в рабочих ситуациях, то вы упускаете одно из главных преимуществ быть боссом. Вы можете создать – и изменить – правила! Если вы отдаете привилегии руководству сотрудника в отношении сотрудника, вам необходимо пересмотреть свои приоритеты. Оценивайте ситуацию и принимайте правильные решения, а не слепо следуйте правилам, которые могут не соответствовать интересам вашей компании.

Спросите и проигнорируйте их.

Если вы собираетесь потребовать от своих сотрудников предложения, то вы обязаны рассмотреть эти предложения. Даже если вы не сможете реализовать все, важно, чтобы ваши сотрудники знали, что вы цените их понимание и перспективу.

 

Фокусируйтесь на деньгах как на главном мотиваторе.

Деньги – наименее эффективный и самый дорогой мотиватор, когда речь заходит об удержании сотрудников. Вы упускаете возможность, если просто пускаете деньги на свой персонал – деньги, которые они используют для финансирования своих личных занятий. Сосредоточьтесь на поиске проблем, решение которых приведет к выполнению цели. Вы обнаружите, что эти абстрактные факторы на самом деле более важны для сохранения сотрудников.

Поставьте свою компанию выше своих сотрудников.

Если вы сосредоточены на прибыли, а не на тех, кто помогает вам приносить доход, то вы, скорее всего, будете наблюдать, как эти люди выйдут за дверь. Поддержите своих сотрудников. Защитите их, и они вознаградят вас долговременной лояльностью. В конечном итоге вы поймете, что защита ваших сотрудников также связана с  вашей прибылью. Привлечение и удержание отличных сотрудников – это, пожалуй, самая важная задача, стоящая перед вами в построении здорового бизнеса, и ваши решения оказывают огромное влияние на вашу прибыльность. Придирка по поводу стоимости пачки бумаги – это мелочи по сравнению с тем влиянием, которое неудовлетворенный сотрудник может оказать на ваши отношения с клиентами. Вы хотите, чтобы ваши клиенты доверяли вам свой бизнес, и одним из лучших способов продемонстрировать свою надежность является создание климата, в котором ваши сотрудники знают, что они ценны для вас, и чувствуют себя частью команды.

Недовольные сотрудники могут повредить вашему бизнесу, активно ли они саботируют вашу компанию или просто проявляют отвратительное отношение к своим клиентам и коллегам. Инвестирование в ваших сотрудников и их нужды – одно из самых выгодных решений, которые вы можете принять

 

Continue Reading

Работа с недовольными подчиненными

Итак, у вас есть один или два недовольных подчиненных. Это проблема возникает по многим причинам, но часто из-за существующих бизнес-процессов, которые приняты в вашей организации. Как же вы можете исправить ситуацию? Есть много рекомендаций, соблюдая которые, вы сможете контролировать ситуацию и уменьшить риск негативных последствий.

Проблема с недовольными сотрудниками состоит в том, что они могут представлять угрозу для Вашей компании. Поскольку они менее замотивированы, такие сотрудники начинают хуже выполнять свою работу. В дополнение к предоставлению некачественных услуг, что предполагает потерю клиентов, они также могут создавать напряжение в компании. Некоторые недовольные сотрудники могут намеренно наносить ущерб компании, распространяя слухи о краже денег или оборудования.

Чем скорее такая ситуация с недовольными и раздраженными сотрудниками будет устранена, тем лучше.

Вот 5 советов, которые помогут сделать это:

 

  1. Оставайтесь профессионалом.Независимо от того, как ведет себя раздраженный сотрудник, для вас важно всегда остаться профессионалом, решая такую ситуацию. Избегайте криков, ругательств (даже если у Вас есть список ругательств, которые вы хотели бы высказать), не опускаясь к их уровню. Помните, что это не всегда личное дело, и что с таким сотрудником нужно обращаться профессионально, от имени компании
  2. Не позволяйте ситуации ухудшиться.Когда вы впервые заметили, что есть проблема, это как раз то время, когда нужно постараться решить ее. Заметив проблему и не обратившись сразу к такому сотруднику, тем самым Вы создаете возможность для углубления и ухудшения ситуации. Пресеките это в корне сразу же, прежде чем это сможет превратиться в большую проблему. Кроме того, не позволяйте слухам распространяться в компании после контакта с недовольным сотрудником. Найдите минутку, чтобы решить эту проблему, и чтобы объяснить всем, что пора сфокусироваться на работе.
  3. Сохраняйте это в секрете.Вместо того, чтобы противостоять раздраженному сотруднику перед другими, всегда старайтесь урегулировать ситуацию приватно, например, встретившись в конференц-зале или кабинете. Потому что присутствие других людей во время вашего разговора смутит его и тем самым еще больше подогреет его недовольство. В этом суть вашего профессионализма – общение с таким сотрудником должно быть конфиденциальным.
  4. Документируйте все. Независимо от того, какими бы хорошими у вас не были отношения до этого с данным недовольным сотрудником, вам следует документировать все, как и каким образом вы обращались к нему: от предупреждений и до обсуждений его увольнения. Это поможет Вам в дальнейшем защитить себя и свою компанию.
  5. Не наделяйте их полномочиями. Не привлекайте других людей к решению проблемы, кем бы они не были. Будь-то непосредственный начальник или HR-директор, поскольку таким образом вы наделяете проблемного человека дополнительными «полномочиями» и соответственно окружающие начинают его по-другому оценивать. Если есть проблема, решайте ее только с наиболее подходящим человеком – источником недовольства, а всех остальных оставьте на своих местах. Таким образом, проблематичный человек увидит, что независимо от его раздраженного отношения, работа продолжается.

Если Вы чувствуете, что у Вас есть сотрудник, который может превратить ситуацию в потенциально опасную, например, подстрекать организовать забастовку, не стесняйтесь обращаться за помощью. Хотя такие ситуации не очень распространены, но это может произойти, и в таком случае ваши местные власти могут помочь вам избежать потенциально опасной ситуации.

Никто не хочет иметь дело с раздраженными сотрудниками, но чем раньше Вы начнете делать это, тем более устойчивой и стабильной будет Ваша компания. Эта ситуация, которая может нанести большой ущерб изнутри, если она не будет решена своевременно и профессионально. Просто помните об этих советах, и у Вас не должно возникать проблем с решением подобных ситуаций в бизнесе!

Continue Reading

HR – лидерство, не рекрутинг

Лично я верю, что HR выполняет функцию лидера, а не рекрутинговую. За последние несколько месяцев новости из UBER были очень плохими: женщина-инженер не смогла нанять кадровые ресурсы, чтобы оперативно и адекватно справляться с иском о сексуальном домогательстве. Я не знаю больше ничего кроме того, что я прочитал. UBER ведет расследование, и целая история, вероятно, появится со временем. Я не заинтересован в осуждении UBER, но много людей будут это делать.

Но сейчас постает большой вопрос о том, как правильно нанимать кадровые ресурсы в быстрорастущей компании. Рост с 50 до 500, до 5000, а затем до десятков тысяч работников является сложным. Система управления процессами, которая работает в компании с 500 сотрудниками, не будет работать в большой компании с 5000 сотрудниками. То же самое можно сказать о любом скачке роста. Ломается система, и, как следствие, персонал совершает ошибки.

В данном случае может помочь хорошо разработанная и внедренная система работы HR. Неправильно организованная работа HR только навредит. О чем и гласит вышеприведенная история UBER.

Что же я рекомендую?

Вот некоторые моменты, сделав которые, Вы сможете увеличить вероятность того, что отдел HR станет движущей силой Вашей компании.

  1. Нанять HR-менеджера на ранней стадии развития Вашей компании, и тогда уровень HR-менеджера будет расти вместе с ростом Вашей компании. Правильный HR-менеджер в компании с 50 сотрудниками – не сопоставим и не равнозначен правильному HR-менеджеру в компании с 5000 сотрудниками. Конечно, и в этом правиле есть исключения, но в целом Вы будете нуждаться в большей опытности HR-менеджера по мере роста Вашей компании.
  2. Прямая подотчетность HR-менеджера генеральному директору. Не подчиняйте HR-менеджера финансовому или операционному директору и другим в том числе. У генерального директора должно быть достаточно времени, чтобы выяснить, что происходит в компании. Поставить кого-то между ними – не очень хорошая идея. Плюс ко всему – преувеличение ужасное. Ваша управленческая иерархия много говорит о том, что есть ценным, и о том, что нет. Действия говорят громче чем слова. И это всегда так.
  3. Не сводите функцию HR только к рекрутинговой. Конечно, HR должен помогать компании нанимать кадров, также как и необходимо помогать вывести людей из организации. Но одел HR, который функционирует в основном как канал ввода/вывода, является плохим отделом HR.
  4. Создайте Ваш отдел HR прежде всего нацеленным на культуру и лидерство. Я часто слышал, как HR лидеров называли «носителями культуры». Это хорошо. И HR-менеджер должен быть убежден, что каждый получает обратную связь о результатах своей деятельности и целях в области развития, включая генерального директора. Организации, которые обмениваются отзывами сверху донизу с достоинством и профессионализмом, являются прекрасным местом для эффективной работы.
  5. Всегда в компании есть справочник, в котором излагаются правила поведения сотрудников. Вы должны задать тон в начале и он распространится. Это здорово, если Вы можете начать с Ваших ценностей, четко изложив их для всех, а затем изложить правила и то, что произойдет, если они не будут соблюдены.
  6. Создайте хороший процесс адаптации новых сотрудников. Я считаю, что компании, которые дают время, чтобы правильно адаптировать новых сотрудников, стали лучшим рабочим местом. Адаптация должна быть больше чем «это твой компьютер, это твой стол, а это твой босс». Это должно быть как минимум несколько недель, чтобы укорениться в ценностях, культуре, системах, процессах и правилах. Это должно быть изучение каждой части организации, текущего операционного плана, стратегических приоритетов, управленческой команды и т.д.. Делать это правильно очень сложно, но это щедро окупается.
  7. Один из генеральных директоров, которого я встретил, сказал мне, что его HR-менеджер был самым важным руководителем организации. Он сказал, что она была его «деловым партнером». Это именно тот человек, который поможет достичь Вашей цели.  Есть ли что-то важнее чем Ваша команда?

Надеюсь, эти советы будут Вам полезны. Они основаны на моих личных наблюдениях о том, что работает, а что нет.

В случае  UBER я заметил провал в «процессе осведомления». Найти правильный путь – очень сложный процесс. Прежде всего, большинство команд, независимо от того, какая команда, действительно не хотят иметь «стукачей». Это человеческая сущность идти вместе и поддерживать друг друга. А дуновение свистка – полная противоположность этому. Итак, вот некоторые вещи, которые Вы можете сделать, чтобы сделать это правильно:

– Говорите в Вашей организации о ситуациях, которые особенно сложны: сексуальные домогательства, проблемы с наркотиками и алкоголем, мошенничества и т. д.. Научите всех, как их распознать и что с ними делать. Объясните, что они должны сообщать об этих вопросах руководству, и, что отказ сделать так, является пособничеством такому поведению.

– Имейте горячую линию для осведомителей. Часто эта горячая линия управляема Генеральным советником компании. Удостоверьтесь, что все знают об этом.

– Включите анонимную обратную связь во всей организации и объясните, когда это уместно, а когда нет. Очевидно, что анонимная обратная связь имеет большой потенциал для злоупотреблений. Но часто, это единственный способ получить самую важную обратную связь, которую никто не поделит иначе.

– Регулярно обсуждайте это. Я уверен, что на этой неделе это громкая тема, но о ней нельзя говорить только тогда, когда произойдет что-то плохое. Это то, о чем следует говорить, по крайней мере, пару раз в год. Компании, которые быстро масштабируются, могут удвоить свой размер менее чем за год. Поэтому вы должны часто говорить об этом, чтобы все это понимали. И не забудьте четко осветить его в процессе адаптации.

Если в вашей компании этого нет, то сейчас самое время это сделать. Ваши сотрудники следят за вами.

Continue Reading

Самая большая ошибка молодых предпринимателей

Обычный вопрос, который мне постоянно задают: какую самую большую ошибку допускают молодые предприниматели?

Они строят бизнес, который работает только в лучших рыночных сценариях.

Позвольте мне немного объяснить.

В Украине есть очень много потрясающих молодых предпринимателей. И я не хочу сидеть здесь и быть старым дедом, который проповедует о том, что было в прошлые времена, или о детях в наши дни. Этот парень отстой. Он никому не нравится и никто не хочет слушать его советы по ведению бизнеса.

Но я хочу Вас заверить, что молодые предприниматели имеют все для того, чтобы быть успешными. И для этого мы должны поговорить о «самой большой ошибке», которую они сейчас совершают.

Достаточно просто, современные рыночные условия не позволяют нынешним молодым предпринимателям развивать сильную деловую дисциплину.

В некоторой степени это больше касается того, чего они не делают, чем то, что они делают.

Это факт, что назвать себя предпринимателем, имея стартап, очень легко. Но именно здесь начинается проблема. Я считаю это безумием, думать так, только говоря, что Вы имеете право так называться. Это похоже, как говорить «Я – футболист, но я не зарабатывал деньги, играя в футбол».

Я всегда говорю, что защита в бизнесе – это неверный путь: Вам необходимо осознать этот вопрос деловой дисциплины сейчас и работать над ним до того, как он затронет Вас.

Потому что, когда он затронет Вас, Ваша слабость проявится в следующем: Вы все генералы мирного времени. Сейчас прекрасное время, чтобы начать бизнес и попытаться его продать, но что же произойдет, когда плохие времена в конце концов снова настанут. Для того, чтоб быть успешным бизнесменом, недостаточно быть только генералом мирного времени. Ты также должен быть генералом военного времени.

Смотря вперед на все возможные исходы событий, в ближайшее время может произойти следующее: обвал фондового рынка. Деньги не текут, а некоторые геополитические события меняют ландшафт. В этих условиях огромное количество людей не задумываются об инвестировании в новый Facebook или Uber. Они предпочитают быть более осторожными с инвестициями. При отсутствии широких возможностей только настоящие предприниматели с твердым характером и способностью строить бизнес поднимутся к вершине.

Каков мой совет? Итак, ниже приведены три ключевых момента, на которые предприниматели должны ориентироваться, чтобы пережить любую бурю.

#1: Командообразование

Это должно быть и ежу понятно, но на полпути бурного роста Вы можете не осознать, что команда не формируется за счет выслуги лет. Настройте свою команду на успех, слушая и тратя время на празднование побед. Я написал много о том, как быть хорошим боссом и успешно создавать свою команду.

 #2: Создание хороших продуктов

Вопрос, который я задаю молодым предпринимателям: Что ты строишь: бизнес или игрушку?

 #3: Искусство продаж

Ты можешь приготовить лучшую чашку кофе в мире, но если ты не можешь ее продать, тебе не повезло. Наличные – это кислород. Деньги – это то, что приведет тебя на следующий уровень, и если ты не можешь их получить, то ты не сможешь и двигаться дальше. Будь хорошим продавцом и тщательно следи за отделом продаж.

 Эти три вещи являются тематическими в течение длительного времени. Они могут показаться очень знакомыми, но нужно реально оценить насколько Вы близки к каждой из них. В действительности это самоаудит.

Молодым предпринимателям нужно понять эту ошибку, осознав, что в настоящее время они работают в очень специфический момент времени. Не позволяйте своим навыкам быть ограниченным этим.

Потому что наступают очень плохие времена. Тогда снова будут хорошие времена. Сначала плохо. Затем хорошо. Понятно?

Будьте готовы к любым возможным последствиям. Не упускайте из вида то, что впереди.

 

 

 

Continue Reading

Как развить лидерские навыки и влиять на людей?

Открытая лекция 1 апреля 2017! Поговорим о том, как стать лидером, о ключевых этапах на пути к лидерству, о влиянии лидерских качеств на эффективность работы Вашей организации и, конечно же, о том как правильно использовать данные качества в построении модели взаимодейсвия с людьми и оказания влияния на них.

Для регистрации заполните, пожалуйста, форму ниже. Буду рад Вас видеть!

https://rb10417.ticketforevent.com/

Continue Reading

Культура «Без оправданий»

Я горжусь тем, что каждый день я внедряю культуру «Без оправданий» в каждой компании, в которую я инвестирую. Она для меня является основой существования и без этой культуры мне буквально трудно дышать.

Культура без оправданий как основная ценность

На начальном этапе моей банковской карьеры я осознал очень быстро, что в дополнение к изучению клиентов, формированию спроса на конечный продукт и стратегии роста и развития продукта, маркетинг также служит составляющей частью системы организации продаж. Это сводило меня с ума, когда мы не могли выполнить проект вовремя или мы пропустили дедлайн. И я быстро понял, что всякий раз, когда не удается своевременно реализовать проект или осуществить доставку, у всех есть оправдание. Наличие извинений и оправданий вместо того, чтобы производить своевременные результаты, означало, что мы потерпели неудачу как организация. Мы не поддерживали миссию компании (генерация дохода и прибыли), а отсутствие честности уменьшило нашу целостность и доверие к нам.

Я понимал, что это разрущающая часть нашей культуры, но не мог понять почему. И однажды это сбило меня с ног. Когда дедлайны проходили, не было никаких последствий – никаких последствий для моих прямых отчетов, когда они не были выполнены вовремя, никаких последствий для людей, которые сообщили им, – и никаких последствий для наших поставщиков.

И без последствий вся наша организация действовала так, будто все эти графики и обязательства не имели значения. Я постоянно слышал: «Срок подготовки информационной брошюры не был соблюден, поскольку продавец был занят, в связи с чем они не могли вложится в первоначальный дедлайн». Так же был следующий вариант: «январская реклама должна быть перенесена на февраль так как график художника очень плотный, но я не говорил тебе об этом только потому, что предположил, что все будет в порядке». Или же «мы собираемся немного отложить запуск нашего продукта, потому что команда думает, что они не будут готовы вовремя». Я унаследовал департаменты с культурой, которая превратила обязательства в смутные устремления. У нас не было никакой ответственности.

Я понял, что для создания высокопроизводительной банковской организации, которая управляла компанией, это должно было измениться. Мне нужны были отделы, на которые можно было рассчитывать. Однажды на свой двери я повесил табличку с надписью: «NO EXCUSES ACCEPTED» (Оправдания не принимаются). Таким образом, я дал всем понять, что «Мы все должны быть «ответственными».

Я не имел в виду «доставить или другое».

Под ответственностью я понимал, что «мы принимаем сроки и, если между текущим моментом и дедлайном если у вас есть просьбы о помощи, потому что ты «застрял» или что-то вышло из-под твоего контроля, то это нормально. Но не приходите в мой кабинет в последний день дедлайна, когда что-то не получилось, и не оправдывайтесь передо мной. Это будет стоить вам работы».

Такой вид ответственности

«Поскольку я не буду принимать подобные оправдания, то вы больше тоже не имеете права принимать их от ваших сотрудников или поставщиков. Вы должны сказать своим сотрудникам и продавцам, что обращение за помощью в случае каких-либо неполадок является нормальным. Но вам также нужно дать всем сотрудникам вашего отдела знать, что появление оправданий в день дедлайна будет стоить им работы».

Цель таких изменений состояла не в негибких сроках и сроках в целом, а в том, чтобы создать культуру без сюрпризов и коллективного решения проблем.

Я не хочу делать реализацию этого посыла простой. Обращение за помощью и/или высказывание о том, что вы застряли, создало когнитивный диссонанс для многих людей. Даже когда мы публично аплодировали тем, кто просил о помощи, некоторые просто не могли заставить себя признать, что им нужна помощь до того дня, когда проект должен был состояться. Другие пошли в противоположном направлении и подумали, что коллективное решение проблем означает, что они могут войти в мой офис и сказать, что у них «есть проблема», предполагая, что я буду решать это за них, не пытаясь сначала решить ее самостоятельно. Поскольку мы много работали над тем, чтобы построить нашу культуру на принципе «без оправданий», некоторые сотрудники не смогли адаптироваться, некоторые стали бывшими сотрудниками, но остальные чувствовали себя уполномоченными и ответственными.

Все является «приоритетным»

Еще одну вещь нужно было исправить до того, как мы смогли внедрить культуру «без оправданий». Я понял, что некоторые мои группы стали демпинговыми площадками для проектов как внутри, так и вне отдела маркетинга – при этом все является «приоритетным». У них не было возможности и они не могли сказать: «Мы не можем принять этот проект». И все же, просто принять все, что хотел реализовать отдел маркетинга, было неустойчивым.

Мы быстро внедрили процесс планирования приоритетности. Каждая группа (товарный маркетинг, коммуникационный маркетинг, выставочный маркетинг и др.) подсчитала доступное количество человеко-часов и бюджетных долларов. Затем каждую неделю каждая группа отдела оценивала приоритетность проектов их работы и оценивала количество времени и бюджет для каждого. Если кто-то из специалистов по маркетингу хотел добавить новый проект, нам нужно было выяснить, какой из существующих в списке мы собираемся отложить или убрать с порядка дневного. Если у нас нет ресурсов для их поддержки, мы помогаем им найти ресурсы вне компании. И, наконец, каждый из проектов, которые мы приняли к исполнению, должен соответствовать общей миссии компании и нашего отдела.

Со временем ответственность, исполнение, честность и добросовестность стали «четырьмя столпами»  нашего общения друг с другом, другими отделами и поставщиками.

Мы стали известны как высокопроизводительная организация, поскольку мы выполнили все, что пообещали в срок и по бюджету.

Как я говорил в начале этого блога, что развитие культуры «Без оправданий» является основной причиной, по которой мы продолжаем расти в Украине, в то время как наши конкуренты обанкротились.

Извлеченные уроки

– Никакие оправдания за неудачи не высказываются, только факты и просьбы о помощи

– Никакие оправдания за неудачи не принимаются, только факты и предложения помочь

– Неумолимое исполнение

– Индивидуальная честность и порядочность

Continue Reading

ИСТИННАЯ ПРИЧИНА, ПОЧЕМУ УСПЕШНЫЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛИ НАРУШАЮТ ПРАВИЛА

Начиная с принятия менталитета, который ставит прибыль превыше всего (поведение начинающих), и заканчивая предпочтением действия перед страхом, предприниматели разрушают мифы о том, как достичь успеха и создать собственный бренд.

О чем я еще не говорил, так это ПОЧЕМУ всегда кажется, будто большинство успешных предпринимателей идут против правил.

Вы можете полагать, что уже знаете ответ: чтобы достичь того или иного результата, верно? Чтобы получить статус или привлечь внимание к своим новаторским идеям?

Да. Иногда. Но это только часть истории. Истинная причина значительно проще… и намного сложнее.

Правил Не Существует

 Честно говоря, я думаю, мы все это знаем, но никто в действительности в это не верит. В конце концов, должны же быть хоть КАКИЕ-ТО правила, верно? Должны же быть какие-то авторитеты, которые говорили бы нам, что “следует” делать в бизнесе, дабы если кто-то делал по-другому, это ставало бы большой новостью?

Нет.

Это все сплошная Матрица. Нет никакой ложки, и нет правил. Когда Вы найдете свое племя, Вы сможете стать успешным, делая что угодно и КАК угодно.

 Я серьезно. Есть предприниматели, которые преуспевают как профессиональные мастера объятий, как тренера по чтению для образованных людей и как продавцы снега. Вы думаете, эти люди когда-либо построили бы успешный бизнес, придерживаясь правил?

То же касается и Вас.

Более того, готов поспорить, что чем более Вы следуете правилам, тем менее вероятно, что Вы КОГДА-ЛИБО преуспеете в бизнесе.

 Не поймите меня неправильно: Вам нет необходимости иметь безумную, еще никому не известную идею, чтобы попасть в число “тех, кто идет против правил”. Не важно, какого рода бизнес Вы хотели бы создать; я хотел бы, чтобы Вы поняли необходимость строить бизнес по-своему. Даже если бы были правила (а их нет!!), они Вас не касаются.

 то же Мне Делать Сейчас?

 Я понимаю, почему правила – это удобно. Они дают чувство безопасности, когда Вы рассматриваете важные вещи, как создание бизнеса или его развитие. Очень обнадеживает, что если Вы следуете правилам, успех обеспечен.

 К счастью или несчастью, это никогда не имело и НЕ БУДЕТ правдой, друзья мои. Никто из тех, которые достигли успеха, большего, чем они могли бы мечтать, не оказались там, сидя и размышляя: “Хм, что же говорят об этом правила?”. Можете представить, чтобы Стив Джобс или Джефф Безос уделяли внимание или беспокоились о том, чем занимаются другие?

 Это значит, в следующий раз, принимая важное решение, гуглить “Что делать с [Ваша проблема]?” или “Что сделал [имя известного человека] с [Ваша проблема]?” не слишком Вам поможет. Вы можете найти много отличных ответов, что ДРУГИЕ сделали, это замечательно для понимания ситуации и вдохновения, но я предостерегаю Вас поступать таким же образом просто потому, что они так сделали и написали об этом.

 Они нашли способ, который им подходит, и это классно, но даже не пытайтесь предсказать, какой успех Вас ожидает с тем же подходом.

 Вместо этого попробуйте вот что: когда Вам нужно принять решение, просто примите его. Вот как это станет Вашим правилом.

Слишком просто? В этом и суть!

 Единственный способ перестать чувствовать себя неудобно, принимая решения, это просто их принимать. И чем больше Вы себя тренируете, тем скорее Вы становитесь авторитетом, которым бы хотели стать в своей области. Кроме того, если Вы полагаетесь на чьи-то “правила”, чтобы принять эти решения за Вас, Вы больше не строите свой собственный бизнес. Вы строите их бизнес.

Мысленный Эксперимент

 В следующий раз, как увидите статью о ком-то, кто “идет против правил”, задайте себе вопрос, какое именно правило было в первую очередь. Я делал это несколько раз, и ответ всегда был смешным, поскольку можно быстро заметить, что правил не существует. Когда Безос создал Amazon, было ли правило “Не создавать онлайн-компанию”? Нет, конечно, хотя история представляет все в таком свете. В жизни этогоправила не существовало, потому что не существовало подобной ситуации.

 То же истинно и для Вас. Каждое принятое решение становится правилом, и Ваш набор правил будет подходить Вам, и никому больше.

Continue Reading
1 2 3 8