HR – лидерство, не рекрутинг

Лично я верю, что HR выполняет функцию лидера, а не рекрутинговую. За последние несколько месяцев новости из UBER были очень плохими: женщина-инженер не смогла нанять кадровые ресурсы, чтобы оперативно и адекватно справляться с иском о сексуальном домогательстве. Я не знаю больше ничего кроме того, что я прочитал. UBER ведет расследование, и целая история, вероятно, появится со временем. Я не заинтересован в осуждении UBER, но много людей будут это делать.

Но сейчас постает большой вопрос о том, как правильно нанимать кадровые ресурсы в быстрорастущей компании. Рост с 50 до 500, до 5000, а затем до десятков тысяч работников является сложным. Система управления процессами, которая работает в компании с 500 сотрудниками, не будет работать в большой компании с 5000 сотрудниками. То же самое можно сказать о любом скачке роста. Ломается система, и, как следствие, персонал совершает ошибки.

В данном случае может помочь хорошо разработанная и внедренная система работы HR. Неправильно организованная работа HR только навредит. О чем и гласит вышеприведенная история UBER.

Что же я рекомендую?

Вот некоторые моменты, сделав которые, Вы сможете увеличить вероятность того, что отдел HR станет движущей силой Вашей компании.

1. Нанять HR-менеджера на ранней стадии развития Вашей компании, и тогда уровень HR-менеджера будет расти вместе с ростом Вашей компании. Правильный HR-менеджер в компании с 50 сотрудниками – не сопоставим и не равнозначен правильному HR-менеджеру в компании с 5000 сотрудниками. Конечно, и в этом правиле есть исключения, но в целом Вы будете нуждаться в большей опытности HR-менеджера по мере роста Вашей компании.
2. Прямая подотчетность HR-менеджера генеральному директору. Не подчиняйте HR-менеджера финансовому или операционному директору и другим в том числе. У генерального директора должно быть достаточно времени, чтобы выяснить, что происходит в компании. Поставить кого-то между ними – не очень хорошая идея. Плюс ко всему – преувеличение ужасное. Ваша управленческая иерархия много говорит о том, что есть ценным, и о том, что нет. Действия говорят громче чем слова. И это всегда так.
3. Не сводите функцию HR только к рекрутинговой. Конечно, HR должен помогать компании нанимать кадров, также как и необходимо помогать вывести людей из организации. Но одел HR, который функционирует в основном как канал ввода/вывода, является плохим отделом HR.
4. Создайте Ваш отдел HR прежде всего нацеленным на культуру и лидерство. Я часто слышал, как HR лидеров называли «носителями культуры». Это хорошо. И HR-менеджер должен быть убежден, что каждый получает обратную связь о результатах своей деятельности и целях в области развития, включая генерального директора. Организации, которые обмениваются отзывами сверху донизу с достоинством и профессионализмом, являются прекрасным местом для эффективной работы.
5. Всегда в компании есть справочник, в котором излагаются правила поведения сотрудников. Вы должны задать тон в начале и он распространится. Это здорово, если Вы можете начать с Ваших ценностей, четко изложив их для всех, а затем изложить правила и то, что произойдет, если они не будут соблюдены.
6. Создайте хороший процесс адаптации новых сотрудников. Я считаю, что компании, которые дают время, чтобы правильно адаптировать новых сотрудников, стали лучшим рабочим местом. Адаптация должна быть больше чем «это твой компьютер, это твой стол, а это твой босс». Это должно быть как минимум несколько недель, чтобы укорениться в ценностях, культуре, системах, процессах и правилах. Это должно быть изучение каждой части организации, текущего операционного плана, стратегических приоритетов, управленческой команды и т.д.. Делать это правильно очень сложно, но это щедро окупается.
7. Один из генеральных директоров, которого я встретил, сказал мне, что его HR-менеджер был самым важным руководителем организации. Он сказал, что она была его «деловым партнером». Это именно тот человек, который поможет достичь Вашей цели.  Есть ли что-то важнее чем Ваша команда?

Надеюсь, эти советы будут Вам полезны. Они основаны на моих личных наблюдениях о том, что работает, а что нет.

В случае  UBER я заметил провал в «процессе осведомления». Найти правильный путь – очень сложный процесс. Прежде всего, большинство команд, независимо от того, какая команда, действительно не хотят иметь «стукачей». Это человеческая сущность идти вместе и поддерживать друг друга. А дуновение свистка – полная противоположность этому. Итак, вот некоторые вещи, которые Вы можете сделать, чтобы сделать это правильно:

– Говорите в Вашей организации о ситуациях, которые особенно сложны: сексуальные домогательства, проблемы с наркотиками и алкоголем, мошенничества и т. д.. Научите всех, как их распознать и что с ними делать. Объясните, что они должны сообщать об этих вопросах руководству, и, что отказ сделать так, является пособничеством такому поведению.

– Имейте горячую линию для осведомителей. Часто эта горячая линия управляема Генеральным советником компании. Удостоверьтесь, что все знают об этом.

– Включите анонимную обратную связь во всей организации и объясните, когда это уместно, а когда нет. Очевидно, что анонимная обратная связь имеет большой потенциал для злоупотреблений. Но часто, это единственный способ получить самую важную обратную связь, которую никто не поделит иначе.

– Регулярно обсуждайте это. Я уверен, что на этой неделе это громкая тема, но о ней нельзя говорить только тогда, когда произойдет что-то плохое. Это то, о чем следует говорить, по крайней мере, пару раз в год. Компании, которые быстро масштабируются, могут удвоить свой размер менее чем за год. Поэтому вы должны часто говорить об этом, чтобы все это понимали. И не забудьте четко осветить его в процессе адаптации.

Если в вашей компании этого нет, то сейчас самое время это сделать. Ваши сотрудники следят за вами.