Լինելով լավագույն CEO

Լինելով մեծ ընկերության գործադիր տնօրեն, որը ներդնումներ է կատարել և արագորեն զարգացրել բիզնեսը, ես բազմաթիվ մտքեր ունեմ առաջնորդության ռազմավարության վերաբերյալ, որը տանում է ամուր ներքին մշակույթի ստեղծմանը, ինչպես նաև բիզնեսի արդյունավետության բարձրացմանը։
Ահա մի քանի գաղափար, որոնց մասին, իմ կարծիքով, ոչ շատերն են խոսում:

1. Փնտրիր նախազգուշացնող նշաններ

Անցած տարի սեպտեմբերին, երբ ես Ուկրաինայում իմ ամբողջ թիմի առջև ներկայացնում էի հաճախորդների սպասարկման նոր տեսլականը, այնտեղ գտնվողների 98% մտածում էր, որ խելքս գլխումս չէ և ես չեմ հասկանում, թե ի՞նչ եմ ասում։ Նրանք բոլորովին չէին հավատում այն ամենին, ինչի մասին ես խոսում էի։
Նրանց մի մասը մտածում էր, որ ես խենթ անձնավորություն եմ՝ մարքեթինգի գաղափարների այնպիսի պատկերացումներով, որոնք իրական կյանքում իրականանալի չեն։

Սակայն դա ինձ չտրտմեցրեց: Ճշմարտությունն այն է, որ, եթե դու ստանում ես քո աշխատակիցների 100% հավանությունը, իմացի՛ր, դու գտնվում ես վտանգավոր գոտում։ Վերևից ամենին հետևող, մակրոմակարդակում վերահսկող տնօրենի և առաջին գծում գտնվող աշխատակցի միջև միշտ էլ պետք է տարաձայնություններ լինեն։ Դա շատ նորմալ երևույթ է, քանի որ նրանք երկուսն էլ ունեն տարբեր մտածելակերպ, փորձառություն և, հետևաբար առօրյա որորշումների կայացման գործում, յուրովի են հաշվի են առնում տարբեր գործոնների ազդեցությունը։

Քանի որ ես հանդիսանում եմ իմ թիմի, իմ աշխատակիցների նավապետը, հետևաբար վերևից եմ հետևում և հայտնաբերում նախազգուշացնող բոլոր նշաններն ու հայտնում բոլորին, թե ինչպե՞ս խուսափել նման իրավիճակներից և ի՞նչ անել, որպեսզի նման խնդիրների առջև չկանգնել։ Սակայն եթե իմ աշխատողները գտնվում են ներքևում և չեն տեսնում այն, ինչը ես եմ տեսնում և նկատում, չեն տեսնում ամբողջական պատկերը, հետևաբար նրանք կարող են և չհամաձայնվել ինձ հետ։
Առաջնորդները պե՛տք է կարողանան կանխատեսել ապագան, պե՛տք է կարողանան հասկանալ, թե ի՞նչ է կատարվելու հաջորդիվ, այն ժամանակ, երբ աշխատակիցները պարզապես կատարում են իրենց ներկա աշխատանքը՝ հիմնվելով անցյալի վերագնահատման արդյունքների վրա։

Դա այն է, ինչին պետք է պատրաստ լինել։ Եթե դու առաջնորդ ես, ապա շփումը _ դա քո աշխատանքն է։

2. Հասկացիր, որ դու ծնող ես, այլ ոչ թե դայակ

Հաջողակ և անհաջողակ տնօրենների միջև հսկայական տարբերություն կա։ Լավագույները հասկանում են, որ իրենք ծնող են, իսկ վատագույնները կարծում են, թե իրենք դայակներ են։

Օրինակ՝ իմ ընկերությունում ես թույլ եմ տալիս մարդկանց զբաղվել իրենց գործերով։ Ես չեմ կառավարում իրենց միկրո մակարդակում։ Պարզապես հետևում եմ իրենց և ժամանակի ընթացքում ցուցաբերում աջակցություն։

Կառավարման իմ ոճի մեջ ամենախոցելի տեղն` իրավունքների տրամադրումն է։ Այլ կերպ ասած` իմ եկամուտ ստեղծելու և խնդիրներ լուծելու ունակությունն երբեմն իմ ընկերության առաջնորդների մոտ ստեղծում է զգացողություն, թե, իբրև հենց իրենք են հանդիսանում այն մարդիկ, ովքեր աշխատել և հասել են արդյունքի իրենց վարչություններում։

Որպես ծնող՝ ես միշտ շատ եմ մտածում աշխատողներին փորձելու, սխալվելու և սովորելու հնարավորության տալու մասին՝ միաժամանակ օգնելով իրենց լինել ինքնուրույն` կատարողական ամենաբարձր մակարդակում, որպեսզի իրենք էլ կարողանան աշխատել իմ բացակայության ժամանակ։

Lավագույն տնօրեններն երբեմն որոնում են դժվար իրավիճակներ և այնպիսի որոշումներ են կայացնում, ինչպիսիք իրենցից ոչ ոք չի սպասում։

3. Ստեղծիր քո աշխատողի համար անվտանգության զգացողություն

Սա համար մեկ գործողությունն է, որն ես փորձում եմ անել` որպես առաջնորդ։

Անվտանգությունն օգնում է մարդկանց բիզնեսում արագություն ձեռք բերելու հետևյալ մի քանի պատճառներով․

Առաջինն՝ երբ մարդիկ չեն ծախսում ժամանակ՝ մտածելով, թե ոնց կառավարել իրավիճակը, նրանք ժամանակ են ծախսում՝ կատարելով իրենց բուն գործը։ Երբ իրենք կատարում են իրենց աշխատանքն, ամբողջ մեքենան մղվում է առաջ ավելի մեծ արագությամբ և ցուցաբերում էլ ավելի բարձր արտադրողականություն։
Երկրորդը՝ աշխատողները ունակ կլինեն մոտենալ վերջնական արդյունքին ավելի արագ, ինչը նաև կխնայի իմ ժամանակը։

Օրինակ՝ կան շատ հանդիպումներ, որոնց ժամանակ ես գիտեմ, որ իրենք փորձում են ինչ-որ խնդրանք քողարկել, ինչ-որ բան քողարկել և վաճառել ինչ-որ բան ինձ վրա։ Եթե ես զգում եմ, որ դա այդպես է, անմիջապես փորձում եմ ստեղծել այդ մարդու համար հանգիստ միջավայր, որպեսզի նա ուղղակիորեն խնդրի ինձանից այն, ինչ ուզում է։

Ինձ հարկավոր չի, որ մարդիկ ծախսեն 45 րոպե վաճառքի պատրաստության վրա․ ես ուզում եմ, որ իրենք լինեն ազնիվ ինձ հետ` իրենց սպասումների մասով։

Ես այն մարդն եմ, ով պետք է ստեղծի ապահով միջավայր, որտեղ աշխատակիցները կկարողանան ուղղակիորեն կիսվել իրենց մտադրություններով։

4. Հասկացի՛ր, որ դու ես աշխատում աշխատակիցների համար, այլ ոչ թե հակառակը

Այս կետը դժվար ընկալելի է շատ առաջնորդների համար։

Նոր մենեջերների մեծամասնությունը կարծում է, որ մենեջեր դառնալը դա դիպլոմ ստանալն է։ Ճիշտ հակառակը է։

Առաջնորդներն աշխատում են իրենց աշխատողների համար։ Դա նշանակում է, որ դու պետք է խորը մակարդակում հասկանաս, թե ի՞նչ են ուզում, ինչպիսի՞ սպասումներ ունեն քեզանից քո աշխատակիցները։ Դու պետք է մշտապես հարմարեցնես իրենց կարիքները և սպասումները։ Օրինակ, մեկը կարող է ուզել ստանալ բարձր աշխատավարձ, երբ դառնա 24 տարեկան։ Մյուսը կարող է սիրահարվում է 28 տարեկանում և որոշում է անցկացնել ընտանիքի հետ ավելի շատ ժամանակ։ Այլ մեկը կարող է ավելի հետաքրքրված լինել պաշտոնով։ Չորորդը հնարավոր է ձգտում է աշխատել մեր միջազգային գրասենյակներից մեկում։ Ուրիշը կարող է ցանկանում է ինձ հետ կառուցել հարաբերություն։

Կան միլիոն տարբեր փոփոխականներ, և դա քո պարտականությունն է՝ որպես առաջնորդ, հարմարվել իրականությանը փոփոխությունների ընթացքում։ Երբ դու կատարողից դառնում ես մի մարդ, ով թիմ է ղեկավարում, դու գնում ես IQ առևտրից դեպի EQ առևտուր։ Բուն աշխատանքը կատարելուց հետո դու գնում ես դեպի մարդկանց լսելուն՝ անելով այն, ինչ իրանք ուզում են։ Վերցնելով քո վրա մեղադրանքները՝ դու դառնում ես մեծ անձնավորություն։

Լավագույն մենեջերները իրականում լավագույն մենթորներն են։