То с чем я столкнулся в течении ежедневного процесса роста наших активов, Green Bee Asset Management, Мастергаз, WIA Innovation, Green Bee Biotechnology, это понятие ответственности сотрудника. И я понимаю трудности, с которыми сталкивается босс или лидер. Что сделать с сотрудником, который почему-то не может выполнить порученную ему работу? Подход вроде “наказать его словно ребенка” не считается приемлемым в офисной культуре, к тому же, возникает мысль, что уволить « » не будет означать, что работа сделана.
Есть несколько различных способов, которыми можно решить эту проблему. Но прежде чем мы начнем с решения вопроса незаконченной работы, давайте вернемся назад и посмотрим, как эта проблема может быть остановлена еще до того, как начнется.
Все, кто меня знают, также знают, что я большой поклонник дружной культуры в компании и всего того, что она может сделать для улучшения производительности людей на рабочем месте. Это так же применимо и в этой ситуации. Если Вы сможете построить окружающую среду, где люди не только действительно наслаждаются работой, которую они делают, но также верят в поручение, и (самое главное) действительно любят своих коллег, Вы, вероятно, вообще не столкнетесь с подобными проблемными обстоятельствами. Я часто потрясен, когда вижу наших сотрудников, которые боятся подвести своих коллег больше, чем чего-либо еще.
Лучшие результаты сотрудники показывают тогда, когда чувствуют, что их ответственность лежит больше перед товарищами по команде, чем перед харизматическим боссом, клиентом, или даже собственной гордостью.
Возможно Вы чувствуете, что проделали необходимую работу для создания подобной культуры. И возможно, что сообщение все так же не доходит и работу все так же оставляют на столе. Что тогда?
Ну, я думаю, что в таком случае Вы действительно должны уволить этого сотрудника. Если Вы думаете, что, уволив сотрудника Вы останетесь без кого-либо, кто бы сделал работу, то у Вас большая проблема. Если Вы действительно полагаете, что не можете нанять кого-то другого, кто сделал бы работу, возможно Вы должны обратить больше внимания на себя, а не на что-то еще. Какие ожидания Вы выставляете? Какую роль? Может быть она была слишком подстроена под того человека? Я — крупный сторонник найма мастеров на все руки.
Но в конце концов, я действительно думаю, что вся проблема сводится к коммуникации. Иногда все что нужно, так это просто сесть с проблемным сотрудником и провести искреннюю беседу, разузнав, что же мотивирует его. Серьезно. Будьте столь прямы и честны, как только пожелаете.
Большинство организаций недостаточно внимания уделяют надлежащей коммуникации, и это первоочередная проблема. На секунду поставьте себя на их место. Поставьте себя ответственным за то, знаете ли вы, чего Ваши сотрудники хотят в жизни. К тому же, способ номер один удостовериться в том, что Вашу работу выполнят, состоит в том, чтобы надавить на человеческий эгоизм. Если Вы строите 51% отношений и вынуждаете другого человека быть достаточно ответственным, чтобы достроить оставшиеся 49%, Вы ставите себя в выигрышную позицию в долгосрочной перспективе (немного больше об этой динамике можете прочитать в статье, которую я написал здесь).
Как только отношения между обеими сторонами выстроены (обязательно удостоверьтесь в этом, потому что иногда оказывается, что еще не все выстроено!), Вам нужно понять, что же этого человека мотивирует. Возможно окажется, что несколько дополнительных недель отпуска сделают того человека существенно более производительным в течение 48 недель, по сравнению с прошлыми 50 неделями.
В конце концов, все на столько же зависит от Вашего слушания, как и от вашего говорения. Кто-то не делает свою работу? Проблема может быть куда большей, чем просто ленивый сотрудник. А может и не быть. Но прежде чем прийти к какому-то выводу, остановитесь на секунду и послушайте.
Что Вы думаете? Оставляйте комментарии ….
Комментарии